Dificuldade com mão de obra

[Anônimo]

Bom dia, pessoal!

Queria compartilhar uma dificuldade que tenho enfrentado e ouvir a opinião e sugestão de vocês, principalmente caso já tenham passado por algo semelhante. (Desde já me perdoem pelo texto gigante, mas o tema é complexo)

Hoje sou sócio-diretor de uma rede familiar de supermercados. Nós faturamos aprox. 40 a 45M/mês e temos cerca de 1.300 colaboradores. Atuamos em cidades do interior de uma região que carece educação de qualidade. Esse contexto é relevante porque o acesso a profissionais qualificados e à formação de alto nível é limitado e caro.

Hoje temos dois desafios principais:

1. Formação de pessoas para cargos de maior responsabilidade

Minha geração da família está assumindo a frente da empresa nos últimos 4 anos e nossa estratégia tem sido identificar jovens promissores internamente e/ou nas faculdades da região (que não são muito reconhecidas) para formar futuras lideranças. As maiores dificuldades são:

• identificar quem realmente tem potencial;

• entender como desenvolver essas pessoas;

• definir um prazo razoável de maturação;

• conseguir retê-los.

O desafio aumenta porque também é difícil encontrar profissionais de RH altamente qualificados na região para estruturar esse processo.

Por conta dessa dificuldade, um dos sócios-diretores passou a atuar diretamente no RH, justamente para profissionalizar essa frente, estruturar indicadores e começar a metrificar melhor nossas ações. A ideia é sair o máximo possível da percepção subjetiva e conseguir avaliar, através de dados, quais iniciativas realmente estão funcionando.

2. Escassez de mão de obra operacional

Por sermos supermercados, aproximadamente 85% dos nossos cargos são operacionais (Salários próximos do base), e estamos percebendo uma dificuldade crescente tanto para contratar quanto para reter pessoas.

Parte dessa mão de obra migrou para atividades autônomas e mais flexíveis, como Uber, iFood, trabalhos informais e prestação de serviços. Também vemos, pelo menos na nossa região, candidatos que demonstram resistência à formalização por receio de perder benefícios sociais.

Na prática, o que percebemos é que o emprego operacional tradicional está ficando menos competitivo na disputa pela mão de obra, ainda mais visto que iFood, Uber, etc. Não tem necessidade de assinar carteira, tornando as remunerações deles mais atrativas que a do mercado tradicional.

A solução mais óbvia seria simplesmente aumentar salários, mas nossas experiências não mostraram uma relação proporcional entre aumento salarial e melhora de contratação, produtividade ou retenção. Além disso, supermercado trabalha com margem líquida próxima de 2,5%, e folha já representa uma das maiores despesas da operação. Temos arriscado cada vez mais dinâmicas de remuneração variável, mas com cargos operacionais é complexo para termos termos dados auditáveis para disponibilizar uma meta por exemplo para um repositor de loja (sem dados auditáveis não temos segurança jurídica para realizar um programa de metas).

Até agora, o caminho que mais trouxe resultado foi reduzir estruturalmente a dependência de mão de obra, através de automação, tecnologia e centralização de processos: self-checkouts, centralização da produção de panificação, mecanização de atividades, revisão de funções etc.

Gostaria muito de ouvir quem enfrenta algo parecido:

O que efetivamente funcionou para vocês na formação de lideranças e na contratação/retenção da mão de obra operacional?

E, principalmente, o que vocês conseguiram medir que de fato trouxe resultado?

Além disso, quem está do outro lado da discussão e trabalha em uma empresa há muitos anos, o que faz vocês permanecerem an mesma empresa? Salário? Benefícios? Oportunidade de crescimento?

[Mikhail Koslowski]

7 minutes ago, Convidado Anônimo disse:

e folha já representa uma das maiores despesas da operação.

já pensaram em automação?

muita atividade operacional que tem salário próximo de base normalmente só é feita por pessoas por ser mais barato do que automatizar.

mas se está difícil contratar e reter, talvez uma alternativa a subir os salários (que parece não ter funcionado) seja começar a automatizar algumas funções.

e automatizar não significa tirar todas as pessoas, mas proporcionar com que uma pessoa faça o que duas, três ou mais fariam.

onde eu moro todos os mercados, dos menores aos maiores, já contam com pelo menos uns 30% dos caixas no modelo automático. um único funcionário faz a gestão de 6~10 caixas.

nem todo cliente gosta ou consegue usar, mas é uma opção a se pensar.

 

é bem possível que existam vários outros processos que eu como cliente não vejo mas que podem ser automatizados e você pode ter um ganho de produtividade que te permita fazer o mesmo resultado com um menor custo operacional.

vai demandar pesquisa e algum nível de  investimento.

[Anônimo]

4 minutes ago, Mikhail Koslowski disse:

já pensaram em automação?

muita atividade operacional que tem salário próximo de base normalmente só é feita por pessoas por ser mais barato do que automatizar.

mas se está difícil contratar e reter, talvez uma alternativa a subir os salários (que parece não ter funcionado) seja começar a automatizar algumas funções.

e automatizar não significa tirar todas as pessoas, mas proporcionar com que uma pessoa faça o que duas, três ou mais fariam.

onde eu moro todos os mercados, dos menores aos maiores, já contam com pelo menos uns 30% dos caixas no modelo automático. um único funcionário faz a gestão de 6~10 caixas.

nem todo cliente gosta ou consegue usar, mas é uma opção a se pensar.

 

é bem possível que existam vários outros processos que eu como cliente não vejo mas que podem ser automatizados e você pode ter um ganho de produtividade que te permita fazer o mesmo resultado com um menor custo operacional.

vai demandar pesquisa e algum nível de  investimento.

Sim, você está certo! Esse é um caminho que estamos seguindo gradualmente.... É um pouco mais lento do que gostaríamos afinal um simples conjunto de 6 self-checkouts custa mais ou menos uns R$ 150.000... Como temos 15 lojas estamos falando de um dos gargalos que custaria aproximadamente 2 a 2.5M para amenizar o problema de frente de loja de todas as lojas. E ainda teríamos problemas na parte de açougue, padaria, reposição, depósito, etc. Mas de fato é uma das soluções que mais tem surtido efeito. 
Para além dessa solução que há de ser gradual, gostaria de ser mais efetivo na tratativa com pessoas. Como é sua experiência no seu local de trabalho? Tem algo aí que você considera um diferencial que eu possa adaptar aqui?

[Anônimo]

(Sou Outro Anônimo)

Anônimo, estou em dúvida se o que vou dizer é contra intuitivo ou se é óbvio.

Não tenho a mesma experiência e diversidade de supermercados que você, mas em algumas breves experiências com alguns supermercados em cidades do interior, tive algumas sensações, e gostaria de compartilhá-las.

1. É um setor que ninguém deseja como trabalho, e quem está nesse local, deseja sair dele.
2. Mas, ao mesmo tempo, os melhores funcionários de funções operacionais repositores,atendentes,caixas, etc, eram homens e mulheres maduros, pais e mães de família, recebendo um salário que não era alto, mas um pouco acima de pisos, e algo que dá para minimamente sobreviver com dignidade.
3. Dentre esses, para pequenas liderenças locais, é necessário encontrar algum equilíbrio entre a capacidade técnica, liderança e seriedade. Mas não exagere, quem tem muito dessas três habilidades certamente tem opções muito melhores que um supemercado.
4. É o tipo de setor em que os colegas que trabalham vivem fazendo a parte dos que não trabalham, então identifique bem quem está só pesando a folha salarial e quem está trabalhando por 2-3 funcionários.

 

Aqui vai uma coisa interessante, talvez, nesse setor seja mais fácil desenvolver homens maduros que aceitaram esse trabalho do que jovens promissores. Poucos jovens promissores trabalhariam tempo demais nesse setor., enquanto, se o salário for o suficiente, o homem maduro está disposto a se entregar a empresa.

Claro que isso depende de quem são os jovens e quem são os maduros que você está contratando. Não vá contratar um homem de 40 anos com surtos alcóolicos e histórico de agressões.

São apenas as minhas observações, claro que podem estar erradas, afinal nunca tive nenhum supermercado; mas conheço os funcionários.

[Mikhail Koslowski]

27 minutes ago, Convidado Anônimo disse:

Para além dessa solução que há de ser gradual, gostaria de ser mais efetivo na tratativa com pessoas. Como é sua experiência no seu local de trabalho? Tem algo aí que você considera um diferencial que eu possa adaptar aqui?

eu não trabalho nessa área (mercado, varejo e similares).

mas na minha área estamos buscando automatizar vários processos pois além de demandarem muita gente, muitos processos são ineficientes e as etapas manuais são a causa da maioria dos problemas que enfrentamos no dia a dia.

sempre há uma resistência das pessoas com relação a automação pois há o medo de perder o emprego. mas na minha área por via de regra as pessoas tem ensino superior e o nível de educação formal e experiência exigidos são altos, então é um pouco mais fácil mostrar a elas que deixar de fazer algo repetitivo de forma manual proporciona ganhos de produtividade e permitem as pessoas trabalharem em um nível maos alto, em tarefas que exigem mais do que o "trabalho braçal".

talvez seja bem longe da tua realidade, mas vai precisar analisar todos os seus processos e entender onde vale e onde não vale automação e em que nível. as vezes coisas simples podem te trazer resultados bons e quem está no dia a dia da operação consegue ver essas oportunidades mas as vezes não tem autonomia para testar e implementar esse tipo de mudança.

veja se esse não é um outro caminho também, buscar premiar e valorizar iniciativas dos próprios funcionários.

 

e por fim. sobre implantar a automação, comece com uma loja. aí você olha o resultado e faz um plano para implantar nas outras.

não saia fazendo tudo de uma vez senão vai arranjar outra dor de cabeça.

[Charles T]

40 minutes ago, Convidado Anônimo disse:

• É um setor que ninguém deseja como trabalho, e quem está nesse local, deseja sair dele.
• Mas, ao mesmo tempo, os melhores funcionários de funções operacionais repositores,atendentes,caixas, etc, eram homens e mulheres maduros, pais e mães de família, recebendo um salário que não era alto, mas um pouco acima de pisos, e algo que dá para minimamente sobreviver com dignidade.
• Dentre esses, para pequenas liderenças locais, é necessário encontrar algum equilíbrio entre a capacidade técnica, liderança e seriedade. Mas não exagere, quem tem muito dessas três habilidades certamente tem opções muito melhores que um supemercado.
• É o tipo de setor em que os colegas que trabalham vivem fazendo a parte dos que não trabalham, então identifique bem quem está só pesando a folha salarial e quem está trabalhando por 2-3 funcionários.

Tendo a concordar com os apontamentos do amigo. Não sou do ramo, mas a reclamação dos funcionários é grande. Não sei a realidade da empresa, mas as escalas complicadas e baixos salários tendem a reforçar a percepção negativa das pessoas nestes aspectos.
2k por 44h é complicado, por aqui o cara não consegue nem ter um teto se for sozinho, não sei como fazem pra viver.

Vai ter que achar formas de descobrir onde aperta o calo dos funcionários. Talvez assim retenha. Descobrir necessidades, sonhos, etc, e ver alguma forma de tentar ajudar na concretização disso, seja com melhora salarial (apesar de que tu falou que não surtiu efeito), ou até mesmo revisão de escala.

Rever treinamento pra operacional, deixar as coisas mais fáceis e rápidas, pois a rotatividade é alta, e sempre que acharem algo que pague melhor e seja mais cômodo, irão sair.

[Anônimo]

4 horas atrás, Convidado Anônimo disse:

É um setor que ninguém deseja como trabalho, e quem está nesse local, deseja sair dele.

 

 

3 horas atrás, Charles T disse:

Vai ter que achar formas de descobrir onde aperta o calo dos funcionários. Talvez assim retenha. Descobrir necessidades, sonhos, etc, e ver alguma forma de tentar ajudar na concretização disso, seja com melhora salarial (apesar de que tu falou que não surtiu efeito), ou até mesmo revisão de escala.

Tarde! De fato! Essas duas perspectivas representam uma visão comum do mercado, porém observando do ponto de vista da gestão, devido ao alto turnover, há possibilidades relativamente simples e rápidas para evolução interna na empresa. Quem me apresentou essa visão foi hoje mesmo um colaborador (gerente de loja de remuneração de aprox. 10.000) quando o pedi sugestões de como tratar o problema e ele falou "Olha eu sempre vi trabalhar no supermercado com bons olhos, tem muitos setores diferentes para tentar se destacar", ao olhar os números percebi que de fato, promoções aqui comparadas aos demais ramos são mais frequentes. Estou pensando em explorar mais essa linha de raciocínio e mudar o modelo de integração de novos colaboradores à empresa para focar nas possibilidades de desenvolvimento de carreira. Qual a opinião de vocês? Nos locais onde trabalham já existe algo parecido?

[Thainá Espínola Gomes]

Dando meus 2 reais de cosntribuição no que cosnigo, trabalho na industria com cargo operacional de escritório, eu sou designer numa fabricade míveis faz ai uns 5 anos. empresa organizada, boa relação com as pessoas. eu sou jovem e quero constinuar crescendo na carreira.

Primeiro ponto é o que me manteve na empresa ate agora, o salário com aumentos recorrentes, eu saí de 1400 pra 5900 nesse tempo, mas o ambiente é muito bom de se trabalhar.

Segundo ponto é o que ta me fazendo buscar novas possibilidades, não tem plano de carreira, agora cheguei num momento que fora os ajustes normais meu salario não tem muito pra onde ir  enão tenho cargos pra ser promovida, acima de mim ja ta o diretor que é dono. 

impasse complicado que vc passa, desejo muito boa sorte!!

[Anônimo]

4 horas atrás, Mikhail Koslowski disse:

automatizar vários processos pois além de demandarem muita gente, muitos processos são ineficientes e as etapas manuais são a causa da maioria dos problemas que enfrentamos no dia a dia.

Estamos buscando fazer isso por meio do desenvolvimento de plataformas através do uso de I.A. até agora o projeto tem se mostrado bem promissor, mas ainda é bem embrionário. Obrigado apontamento, Vou levar adiante! Aí na empresa de vocês, já pensaram em fazer algo nesse sentido, desenvolvendo internamente plataformas de controle de processos por I.A. também?

[Anônimo]

1 minute ago, Thainá Espínola Gomes disse:

Dando meus 2 reais de cosntribuição no que cosnigo, trabalho na industria com cargo operacional de escritório, eu sou designer numa fabricade míveis faz ai uns 5 anos. empresa organizada, boa relação com as pessoas. eu sou jovem e quero constinuar crescendo na carreira.

Primeiro ponto é o que me manteve na empresa ate agora, o salário com aumentos recorrentes, eu saí de 1400 pra 5900 nesse tempo, mas o ambiente é muito bom de se trabalhar.

Segundo ponto é o que ta me fazendo buscar novas possibilidades, não tem plano de carreira, agora cheguei num momento que fora os ajustes normais meu salario não tem muito pra onde ir  enão tenho cargos pra ser promovida, acima de mim ja ta o diretor que é dono. 

impasse complicado que vc passa, desejo muito boa sorte!!

Obrigado por compartilhar o ponto de vista! Estou buscando junto aos demais diretores a reorganização do quadro geral de funções da empresa pra potencializar ainda mais as promoções de forma mais recorrente, além disso não temos plano de carreira (iniciamos o desenvolvimento agora), mas é algo que já almejamos há algum tempo... Isso é algo que para uma empresa familiar na troca de geração na gestão é um pouco complicado de aplicar, afinal a mudança cultural demandada é alta rsrs no seu caso, você acredita que um plano de carreira seria um "divisor de águas" para se manter na empresa à longo prazo? Acha que é algo que vale a pena para os sócios investir tempo?

[Thainá Espínola Gomes]

1 minute ago, Convidado Anônimo disse:

Obrigado por compartilhar o ponto de vista! Estou buscando junto aos demais diretores a reorganização do quadro geral de funções da empresa pra potencializar ainda mais as promoções de forma mais recorrente, além disso não temos plano de carreira (iniciamos o desenvolvimento agora), mas é algo que já almejamos há algum tempo... Isso é algo que para uma empresa familiar na troca de geração na gestão é um pouco complicado de aplicar, afinal a mudança cultural demandada é alta rsrs no seu caso, você acredita que um plano de carreira seria um "divisor de águas" para se manter na empresa à longo prazo? Acha que é algo que vale a pena para os sócios investir tempo?

Praa mim seria bem importante, tenho um perfil bem analítico e pragmático, gosto de fazer planejamentos pra os proximos anos de vida e carreira, ate pra entender se estou evoluindo. Hoje o fato de não saber se há um proximo passo aqui na empresa me incomoda muito, sinto que posso perder anos da minha vida profisisonal num lugar que apesar de bom não vai me fazer evoluir. 

Foi justamente esse motivo que me fez começar a querer me arriscar em possíveis novas oprtunidades que tenham mais perspectiva de crescimento.

[Charles T]

14 minutes ago, Convidado Anônimo disse:

"Olha eu sempre vi trabalhar no supermercado com bons olhos, tem muitos setores diferentes para tentar se destacar"

Ele não falaria diferente, afinal tu é dono. O jeito mais fácil pra descobrir demandas do pessoal é ter alguém que consiga trazer informação sem filtro (nos casos pra melhoria), deixar a porta aberta pros líderes (muitas vezes o lider informal é quem realmente tem a informação, mas tem que estar com o peito aberto pra receber críticas também,  senão tu mata a comunicação).

Organograma com os requisitos e salários pra preenhcer o cargo também acho interessante, mas não sei até onde funcionaria no cenário em questão. 

19 minutes ago, Convidado Anônimo disse:

ao olhar os números percebi que de fato, promoções aqui comparadas aos demais ramos são mais frequentes.

Isso aqui é bacana, se deixar 100% transparente (se é que já não é), como receber a promoção, a galera já começa a se interessar mais por desempenhar melhor a função. Mas como a maior parte das vagas são operacionais, sinceramente não sei como resolver, pois há uma clara limitação pra ir pra cargos mais altos: nem todo mundo poderá ser gerente. 

Como também não há como pagar muito mais que a concorrência (até pela margem apertada),  iria pro lado de deixar o ambiente bom de trabalhar, tentar algum programa de beneficios... Remunerar por ideia boa implementada, alguma bolsa pra estudo na área de interesse da empresa (onde o funcionário perceba que está se desenvolvendo de fato).

Enfim, tudo depende da demanda real do pessoal. Não adianta dar um saco de dinheiro pra quem só quer atenção, como também não adianta dar atenção pra quem precisa de dinheiro.

[Erbbeson Pedro Araujo Macedo]

Olá Anônimo!
Tudo bem?

Formar e reter talentos não é fácil nos dias de hoje. Em especial, entre os mais jovens que tem uma ideia diferente entre trabalho e remuneração. Atualmente, há uma onda de percepção de dinheiro fácil com pouco esforço e isso, em minha opinião, prejudica a visão sobre trabalho remunerado.

Levando em conta que vocês são uma rede, pensei em alguns pontos:


Aspecto Cultural da Região

Sendo uma rede provavelmente vocês devem lidar com aspectos culturais diferentes, mesmo lidando com cidades do mesmo estado. Por exemplo, se a rede estiver no Nordeste, a economia e desenvolvimento muda muito nos estados que compõe essa região, interior de Pernambuco, não é igual ao interior da Paraíba, que não é igual ao interior do Rio Grande do Norte e etc. O macro desenvolvimento da região, tem origem nos sistemas econômicos dos municípios que por consequência tem origem nos micro sistemas familiares. Você já conseguiu fazer um estudo e levantar informações dos perfis demográficos, sociais e econômicos de onde vocês estão instalados? Vou dar um exemplo de algo que tem potencial de causar problemas de retenção e insatisfação do público interno nessa região, jornada de trabalho. Se forem muitas horas (mais de 8h) e de segunda a sábado ou domingo, em alguns casos, isso tem uma grande impacto familiar. Culturalmente isso pode gerar uma fricção com o público interno. Se  a região onde a rede estiver for de cultura de núcleos familiares com rotina mais ligadas entre eles isso gera barreiras de retenção. Cada região do país tem estruturas emocionais e vínculos familiares diferentes. A estrutura das famílias do Sul do Brasil funciona de um jeito diferente da região Norte e Nordeste, porque as influencias culturais são distintas. O Sudeste já é um meio termo porque há muitas culturas próximas. Se ainda não tiverem feito, abram uma caixa de sugestões, pode ser anônimo, pra que os colaborares falem como se sentem e o que gostariam que fosse diferente. 


Aspecto Econômico-Financeiro  

Nas cidades onde vocês estão há muitas possibilidades de trabalho? Se sim, os perfis estão claros de remuneração e estrutura? Há perspectivas de carreira na sua rede? Vocês fazem algum tipo de gatilho financeiro de recompensa? Por exemplo, quem fica mais de 1 ano ganha uma bonificação ou  pra quem se qualifica mais ou pra quem se destaca no atendimento ao cliente. Isso funciona como um sistema de recompensa pela diferencial. A rede MCDonald's para os funcionários do mês pagavam um valor adicional. Mas, muitas empresas tratam o destaque do mês apenas como um profissional que terá a foto pendurada durante o mês na parede. No operacional, em geral, o reconhecimento precisa passar pelo retorno financeiro. Se não houver perspectiva de crescimentos o colaborador enxerga apenas como uma ponte pra algo melhor. 
Um outro aspecto é se a empresa mostra cuidado com a saúde financeira dos colaboradores. Problemas financeiros tem um grande potencial de prejudicar a produtividade, aumenta o risco de acidente de trabalho e falhas de procedimento por falta de concentração. Há algum programa de acompanhamento sobe isso? Independente do valor da remuneração, sem organização financeira o colaborador tem sempre a sensação de que não ganha o suficiente.


Cultura da Rede

Qual a marca registrada da rede de vocês? Um dos aspectos marcantes está na qualidade de atendimento do público interno e externo? Isso ajuda no interesse em trabalhar na marca. Por exemplo, veja o que está acontecendo na AUVP. Muitas pessoas se interessam em trabalhar poque entendem que é uma cultura diferenciada. Ao invés da empresa procurar talentos de forma completamente ativa, ela cria um mecanismo de identificação que inverte a busca. Ela faz com que as pessoas sintam o desejo de trabalhar na empresa pra então selecionar os que melhor atende à cultura da empresa e objetivo da empresa. Sendo assim, acredito que sua rede de supermercados já tem definido e consolidado a Missão, Visão e Valores do grupo. Esses são parâmetros que ajudam muito na procura, identificação e reconhecimento de talentos.


Espero ter contribuído de alguma forma 

Abraço 
 

[Gabriela Gomes Soares]

Oi Anônimo, tudo bem? 

Vamos lá, não sou empreendedora mas, trabalho com público desde os 14 anos! Então minha visão será do trabalhador baseado em pessoas que conheço, coisas que tenho presenciado, pesquisado e quem sabe te desperte alguma ideia, ou reflexão né? (Prepare-se para o textão).

Trazendo um panorama geral: Acredito que estamos num cenário global de mudanças fortes no mercado de trabalho e na forma de consumir. Hoje o e-commerce domina, e quem tem comércio físico está sofrendo. No seu ramo de supermercados, o que mais impacta vocês agora são as novas formas dominantes de trabalho. Se você pesquisar, existe até um termo para isso que explica muito do seu problema: a Uberização do trabalho.

O pensamento do trabalhador operacional hoje geralmente é o seguinte: "Eu trabalho 6x na semana, de pé, lido com clientes complicados o dia todo. Se preciso sair para resolver alguma coisa ou ir ao médico, é uma burocracia para pedir dispensa. Tudo isso para ganhar um salário mínimo ou pouco mais." Nessa balança, a pessoa conclui que é melhor fazer bolo de pote, ser entregador de iFood ou motorista, onde ela faz o próprio horário e ganha mais.

Então, as reflexões que eu deixo hoje para você seriam (porque de fato não conheço sua operação):

1. Como anda a remuneração (financeira e emocional) dos seus funcionários?

2. Quais são os benefícios que realmente atraem eles a trabalhar e a ficar aí?

3. Quais são as oportunidades de crescimento? Hoje, quando a pessoa entra, qual perspectiva ela tem para os próximos anos? Isso é claro para ela?

4. O que difere para o funcionário trabalhar aí no seu supermercado ou no concorrente?

5. Como estão suas lideranças? Elas são realmente capacitadas para lidar com os funcionários e com os problemas que eles enfrentam?

6. Como hoje vocês tratam a saúde mental dos colaboradores? Lidar com público 8h/dia é MUITO difícil! Sofrer humilhações gratuitas, ser mal tratado e etc... 

Agora, opções de atrativos de forma aleatória, dos mais simples de pouco impacto até opções que exigem estudo complexo financeiro da sua empresa:

1- Oferecer folga no dia do aniversário: Seria uma folga a mais que a pessoa teria no ano (vocês negociam o dia dessa folga).

2- Redução de Escala de trabalho: Caso seja 6x1, avaliar a adoção do 5x2. Alguns McDonald's aqui em Goiânia já adotaram, assim como algumas redes de supermercado de atacado.

3- Benefícios atrativos:

- Um valor maior de transporte que o da passagem de ônibus (então além da obrigação que já existe por lei e eles receberiam em qualquer outro supermercado: ele teria dinheiro a mais.

- Um valor para alimentação: Aqui vocês pensam se vale a pena a aderir a cartões flexíveis, vale alimentação, cesta básica fornecida por vocês com insumos do próprio supermercado, um valor X para a pessoa pegar o que quiser em compras). Enfim, algo nesse sentido...

4- Sorteio de bolsas de estudo de formação: Existem cursos de graduação (gestão) de 2 anos (RH, Administração, Logística, Financeiro, TI, etc.). Esses cursos, em algumas faculdades particulares EAD ou híbridas, custam em média 200 reais por mês. Vocês podem oferecer bolsa integral ou meia bolsa e deixar claro que querem que as pessoas cresçam dentro da própria empresa (é preciso alinhamento de discurso), que a pessoa saia do caixa e vá para o RH, por exemplo. Eu falei sorteio, mas pode ser premiação, um processo seletivo interno, uma fila de espera... enfim, vocês precisam desenhar esse cenário.

5- Oferecer premiações por metas: Estabelecer metas e as pessoas que atingirem a meta ganham algo: pequenas viagens da pessoa mais um acompanhante (fim de semana num hotel fazenda, num SESC da vida...), um dia de folga, X reais a mais no salário, 3 meses de compras de X reais no supermercado ou uma compra de X reais no supermercado, dia de beleza numa rede de salão...

6- Clareza no Plano de Carreira: Se a pessoa entra como empacotador, ela precisa entender exatamente o que ele precisa aprender e fazer para, daqui a x anos, virar encarregado de setor. Qual solução? PDI? Reuniões? Metas? Vocês que vão delimitar.

Pode ser que vocês não vençam a uberização com essas opções que eu trouxe, então outra opção pode ser, oferecer o que os aplicativos não têm: comunidade, segurança e micro-flexibilidades:

Jornadas Parciais: Muitos não querem o trabalho formal por causa da escala 6x1 pesada ou, ás 08h00 diárias. Testem contratos de meio período (ex: 4h diárias) ou apenas para fins de semana (picos de movimento). Isso atrai estudantes, mães e pessoas que já fazem bicos, mas querem uma renda fixa garantida.

Tudo isso que eu trouxe foram possibilidades que claramente devem ser avaliadas de forma técnica, financeira, jurídica, contábil, conhecendo seus funcionários, fazendo análise de mercado e tantas outras possíveis análises. Espero que eu tenha conseguido trazer alguma coisa útil, tenho muitos pensamentos parecidos com outras pessoas que comentaram por isso nem vou citar aqui já que foi falado.

Vou deixar aqui alguns links falando sobre benefícios corporativos, sugestões, etc. Alguns eu particularmente acho bem ruins kk, mas acho que no geral podem te ajudar:

• https://voxy.com/pt-br/blog/pacote-de-beneficios/

• https://wellhub.com/pt-br/blog/beneficios-e-programas-de-bem-estar/84-ideias-unicas-de-beneficios-corporativos/

Um grande abraço e boa sorte!

[Mikhail Koslowski]

6 horas atrás, Convidado Anônimo disse:

Aí na empresa de vocês, já pensaram em fazer algo nesse sentido, desenvolvendo internamente plataformas de controle de processos por I.A. também?

Sim. e posso te dizer que já cometeram alguns erros até "fundamentais", mas hoje estamos em um nível um pouco melhor de compreensão do que vale e do que ainda não vale a pena fazer com IA.

a dica aqui é entender que IA não é bala de prata e também custa. assim como máquina custa mas se bem cuidada e bem usada pode te trazer rendimento, IA bem usada pode te trazer resultados.

mas ainda precisa ter uma pessoa boa e experiênte por trás para garantir a qualidade dos processos.

em resumo, IA é ferramenta. se não usar direito ela não faz milagre e pode até mesmo causar mais problemas.

Novamente, não sei os detalhes dos processos de gestão de um mercado, mas a IA pode ser uma ferramenta muito poderosa para te dar insights caso você já tenha bons processos de coleta de dados e tenha isso de certa forma estruturada. além de ela poder te dar agilidade em algumas tomadas de decisão, planejar coisas que você tem uma boa noção do macro mas talvez não esteja tão em dia com os detalhes.

um bom jeito que vejo de ter impacto relativamente rápido com IA é dar ela na mão dos teus melhores funcionários que estejam logo abaixo da alta gestão. eles estão perto o suficiente da operação para ainda ter o conhecimento necessário para julgar o que sai da IA e sabem os problemas que mais tomam tempo de todos.

não adianta só dar IA pro gestor, que vai virar um escritor de relatório para um outro gestor ler usando IA também.

enfim.. se quiser compartilhar um pouco mais de como está vendo aplicações de IA posso tentar buscar um paralelo melhor com como fazemos para te trazer mais ideias.